Retribución flexible, la gran oportunidad para el corredor

Bajo el título ‘La importancia del seguro en la retribución flexible: en busca de nuevos seguros para mantener y atraer talento en las empresas’ se celebró la primera mesa redonda con motivo del 15º aniversario de Pymeseguros, moderada por Ana Muñoz, socia fundadora de Ponce y Mugar y secretaria general de Cojebro. En ella se destacó cómo las soluciones de retribución flexible están cogiendo peso como herramienta de fidelización de los empleados. Los corredores tienen ante sí una gran oportunidad de negocio, con el reto de vencer el desconocimiento existente (especialmente entre las pymes) y ampliar las soluciones ofrecidas. (Si quieres ver el vídeo completo de la mesa redonda, clicka aquí)

ARTÍCULO PUBLICADO EN LA REVISTA PYMESEGUROS Nº 152

Desde el año 2020, los salarios apenas han crecido un 10%, mientras los alquileres lo han hecho un 30%, los alimentos un 33% y los carburantes un 40%. En este contexto, las empresas buscan nuevas fórmulas para motivar a sus equipos sin que se comprometa su viabilidad económica. Y es ahí donde la retribución flexible toma relevancia y el seguro puede coger protagonismo. Ricardo Ruiz, responsable de Desarrollo de Ventas EB de AXA Seguros, pone en valor que en la actualidad los productos aseguradores que se ofrecen en estos complementos empresariales (Salud, Ahorro Jubilación y Vida Riesgo colectivos) están entre los más solicitados por los propios empleados. Ahora bien, “dentro del paquete retributivo de un trabajador cabe todo”, pero es la empresa la que decide ofrecer unas cosas u otras, por lo que el sector tiene que adaptarse a lo que las organizaciones están demandando.

Por eso, Andrés Quiles, director global de Seguros de Coverflex, cree que el sector debe renovarse y empezar a pensar en ofrecer nuevas soluciones. Y aunque “el factor fiscal es fundamental” para promover estos productos, considera que esa ventaja fiscal intrínseca a algunos de estos seguros habría que revisarla, toda vez que el salario en los últimos 5 años se ha incrementado un 10%, “que prácticamente es lo que ha crecido solo el seguro de Salud de 2025 a 2026”, por lo que una deducción de 500 euros anuales por persona asegurada (límite que se ha perpetuado en el tiempo desde su implantación hace casi 20 años) resulta insuficiente.

“El legislador parece que está muy centrado en regular las pymes y tiene muy olvidado el tema de la retribución”, aclara Diana Hernández, directora de Seguros de Salud y Beneficios para Empresas de Jhasa, quien incide en que la deducción fiscal se basa en una ley antigua “que se ha quedado obsoleta”, en cuanto a importes e, incluso, a productos. “Están surgiendo nuevas necesidades y habría que revisar toda esa ley”, añade, por lo que los profesionales del seguro tienen que hacer ese equilibrio en tanto que los legisladores no ayuden “con un marco legal que se ajuste más a las nuevas necesidades”. Pero como es una situación que no depende ni de entidades ni de distribuidores, y que no parece que vaya a cambiar a corto plazo, apela a que los profesionales del sector sean “lo más creativos posible”, dentro de las herramientas legislativas que se tienen. No obstante, cree que, al empleado, aparte de la ventaja fiscal, le puede compensar disponer de un seguro con su empresa ya que cuando esta tiene un buen volumen de posibles pólizas puede conseguir precios o condiciones especiales, que como particular no se pueden adquirir.

Vencer el desconocimiento

“Todo lo que contrata un particular a través de su empresa va a costar menos que si lo hace de forma individual, aunque no tenga una ventaja fiscal”, corrobora Ignacio Sanz, subdirector de Previsión Social Empresarial de Mapfre Vida, quien reconoce ser “muy creyente de la retribución flexible”. Aunque es cierto que se utilizan muchas veces estas soluciones, a pesar de que no tengan beneficios fiscales, como es el caso de los seguros de Vida (salvo en País Vasco), coincide en que su principal atractivo y la oportunidad que tiene la industria aseguradora hoy en día es la ventaja fiscal. Asimismo, abogó por fomentar la retribución flexible, “porque hay cierto desconocimiento tanto de las empresas como de los propios trabajadores”, lo que hace que a veces no se emplee. “En el sector tenemos una gran oportunidad porque hay mucho desconocimiento y deberíamos ser nosotros los que lo planteemos en las empresas”, propone. Además, incide en que está muy enfocado a los empleados de empresas, mientras que los autónomos “tienen una situación diferente”, por lo que apuesta por realizar “paquetes retributivos” para ellos que se asimilasen a la situación de los asalariados: “Es cierto que el autónomo ya se puede desgravar, por determinados elementos, pero tendría que haber cambios normativos y legislativos para que se igualasen un poco ambos escenarios”, admite.

Ricardo Ruiz también cree que una de las grandes trabas para comercializar estos productos es el desconocimiento que existe en muchas compañías: “El problema que tienen las empresas no es que no lo quieran; la necesidad la tienen, pero muchas veces no se lo hemos ofrecido”, añade, por lo que apeló a entidades y corredores a “perder el miedo a ofrecer estos productos”.

“Tenemos una labor fundamental desde el sector de evangelización”, sostiene Ignacio Sanz, ya que “hay mucho desconocimiento sobre la retribución flexible en general” y la propia empresa a veces no sabe que puede implementar beneficios sociales a coste cero. De hecho, insta a las compañías a fomentar el ahorro a la jubilación para sus empleados, toda vez que con la bajada de pensiones futuras muchos trabajadores no podrán jubilarse a la edad establecida, lo que supone un envejecimiento laboral para la empresa. Para ello hay dos vías: que la propia compañía vaya sumando a la hucha de ese trabajador o, al menos, dejar al empleado poner dinero en una hucha sin que tenga un impacto fiscal tan elevado. “Yo creo que nuestro trabajo es fundamental aquí”, concluye.

Accesible para todos

En este sentido, Ruiz se congratula de que el mercado se ha democratizado, y mientras antiguamente estaba al alcance de pocos (“tenían que ser empresas muy grandes”, porque el coste tecnológico y de gestión era elevado), ahora prácticamente cualquier entidad con pocos trabajadores puede acceder a estos esquemas.

“Ahí me toca directo porque Coverflex es una plataforma de retribución flexible y fomentamos democratizar el acceso”, asume Andrés Quiles, ya que “en la actualidad es accesible para todos los bolsillos”. Asegura que su objetivo es que cualquiera pueda disponer de estos sistemas, que haya un ecosistema donde los empleados no solo piensen en la parte fiscal, sino que se pueda personalizar y sea más experiencial, “que hoy en día es hacia donde está evolucionando el modelo”, extendiéndolo a los empleados y a sus familias. Asimismo, apuesta por proponer otro tipo de beneficios a los que se ofrecen históricamente, para lo que también apela a los departamentos de Recursos Humanos de las empresas como “embajadores” de estas soluciones.

“Por supuesto que Recursos Humanos es una figura clave, pero en las organizaciones hay que ir un paso más arriba”, formula Diana Hernández, ya que si la dirección no apuesta por una cultura de prevención, desde Recursos Humanos “poco podrán hacer”. Por eso, aboga por que las direcciones estén comprometidas para favorecer el bienestar de los empleados y dote de medios económicos, de tiempo, de equipo, porque al final, “por muchas herramientas que haya, hacen falta personas en las organizaciones que se encarguen de mover esto”: “Yo siempre apuesto porque los que están por arriba de Recursos Humanos tengan esa visión, que sean generosos con sus empleados, porque al final les va a revertir en la productividad y en los ingresos”, sostiene.

Captación de talento

Como recordó Ana Muñoz, los estudios sostienen que los empleados que cuentan con estos beneficios tienen una implicación con la empresa un 60% por encima de los que no los tienen y que cuando se plantean cambiar de trabajo, se reduce la fuga un 50%, lo que supone una gran herramienta para retener el talento.

Ya solo el hecho de ofrecer la retribución flexible es un gran paso para las organizaciones, asegura Quiles, que además resulta fundamental en la captación de talento, ya que hoy en día existe una competición feroz. “Si conseguimos comunicar el valor de la retribución flexible de la manera adecuada y ofrecer herramientas, creo que puede ayudar a las pymes, y a las empresas en general, a reconsiderar su implantación”, afirma, ya que así conseguirán mejorar la calidad de vida de sus empleados.

“El beneficio social hoy en día todos tenemos claro que es algo que viene para quedarse”, corrobora Sanz, ya que es esencial en la fidelización y en la atracción de talento. Como menciona, hace años una empresa anunciaba un puesto y tenía 100 currículos dónde elegir y seleccionaba el perfil adecuado. “Hoy en día, no solo la compañía selecciona; el propio postulador al puesto decide y elige en qué empresa va a trabajar”, confirma.

Hernández corrobora que, poco a poco, los empresarios se van concienciando de que todas las medidas que se hacen en pro de los trabajadores son beneficiosas: “No descubro nada si digo que los empleados más sanos, más felices, son más productivos”, argumenta. Y aunque considera que aún hay trabajo por hacer, especialmente entre las pymes, cree que, en algunos productos, como el de Salud, la difusión es máxima, facilitado también por algunas deficiencias en el sistema público. “Ahora, en la parte de ahorro, inversión está todo por hacer”, aprecia, y hay que atenderlo muy bien por el problema de las jubilaciones futuras: “Es labor un poco de todos los que estamos en el mercado intentar ayudarles a que desde el punto de vista corporativo se vaya gestionando esa hucha para lo que parece que va a venir, que va a ser un gap tremendo entre los ingresos que tenemos mientras trabajamos y cuando dejamos de hacerlo”, comenta.

“De hecho, yo diría que la principal oportunidad que tienen los corredores es el asesoramiento en Ahorro Jubilación”, reitera el responsable de Desarrollo de Ventas EB de AXA Seguros, quien asegura haber visitado cientos de empresas y el 99,9% no tienen ese producto, que es una gran herramienta ya que el empleado puede complementar la parte de pensiones ahorrando hasta el 30% de su sueldo a través de estos instrumentos. “Y como empresa para fidelizar el talento y mejorar el salario emocional hay diferentes opciones y Ahorro Jubilación es un filón”, insiste.

Ampliar servicios

Durante la mesa redonda, Muñoz valoró la posibilidad de que dentro de la retribución flexible se pudiesen añadir servicios no aseguradores a través del sector, como cuidado de personas mayores o mascotas, bonos de fisioterapia… Para el subdirector de Previsión Social Empresarial de Mapfre Vida, esta opción es perfectamente factible, toda vez que el seguro tradicional, basado sobre todo en coberturas indemnizatorias, ya fue complementado en su momento, con pequeños servicios, “y hoy en día se crean ecosistemas absolutos de servicios por la demanda creciente y ante determinadas situaciones”. Además, añade que existe una demanda clara por un envejecimiento poblacional, con lo cual se necesitan servicios y no solo coberturas para estas personas sénior, como asistencia domiciliaria, que se une al crecimiento de la demanda en conciliación laboral, como cuidado de niños por enfermedad, o al incremento de mascotas, con servicios de veterinaria. “La verdad es que, si queremos hacer una cobertura completa o dar un servicio global al cliente, desde luego tiene que estar complementada con estos servicios”, advierte.

De hecho, Ignacio Sanz, subdirector de Previsión Social Empresarial de Mapfre Vida, reconoce que el empujón del beneficio fiscal es evidente, pero que también se están poniendo sobre la mesa otras soluciones paralelas, como bolsas de bienestar que están funcionando muy bien para fidelizar.

El director global de Seguros de Coverflex explica que en su compañía hicieron un estudio el año pasado que resaltaba que lo que más valoran los empleados son el seguro de Salud y el ahorro de jubilación en un 40% en ambos casos, pero también son destacables otras medidas de flexibilización, propias de la empresa, como el adelanto de nómina que ayuda en el bienestar de los empleados. Además, los nuevos servicios permitirían combatir uno de los grandes problemas de las empresas: el absentismo laboral. No obstante, muchos trabajadores tienen que darse de baja por trastornos musculoesqueléticos, por lo que una forma de paliarlo sería, por ejemplo, contar con un fisioterapeuta que vaya a las oficinas, algo que, como reconoce, ya se está produciendo de manera paralela a la retribución flexible.

Incidiendo en el tema del absentismo, la directora de Seguros de Salud y Beneficios para Empresas de Jhasa también recalca otra de sus casusas: la salud mental. En esta línea, señala que el sistema público no es capaz de cubrir las necesidades psicoemocionales que tiene la población, por lo que, en los paquetes de servicios, además de tratamientos traumatológicos o de fisioterapia, también se pueden incluir los relacionados con la salud emocional, que afecta mucho a la gente más mayor, pero también a los más jóvenes, ya que el 40% de la generación Z reconocen haber ido o necesitar ir a terapia.

“Para mí la clave es que nos adaptemos a cada una de las empresas”, insiste Ricardo Ruiz, responsable de Desarrollo de Ventas EB de AXA Seguros, individualizando la solución a su realidad específica. Y ahí es donde los corredores tienen que realizar su trabajo de comercialización, teniendo en cuenta que hay que saber acercárselo tanto a una pequeña compañía de provincias como a una empresa que está en el Ibex 35. “Lo que tenemos entre manos con retribución flexible y previsión social colectiva se puede adaptar a cualquier compañía”, corrobora, ya sea psicólogo, gimnasio, servicios de bienestar… “Lo que demanden es un sí absoluto”.

Camino a seguir

Además, Ignacio Sanz aprecia que para el corredor la retribución flexible no solo es la gran oportunidad de negocio para los corredores, sino “el único camino a seguir”, ya que la venta consultiva es su principal función. “Yo creo que existen dos tipos de corredores: los que ya se han metido en este negocio y los que se van a meter. La venta consultiva es nuestro camino final”, asegura. Y aunque la cada vez mayor introducción de herramientas de inteligencia artificial modificará la actividad del sector, la venta consultiva, que es donde está presente el corredor, no se verá afectada, “en soluciones que requieran una hiper personalización, que requieran una adaptación a cada una de las empresas”, añade.

De hecho, como advierte Ricardo Ruiz, “cuando tú vas a una empresa te dice lo que necesitan antes de tú empezarles a hablar de previsión social colectiva”, y en caso de que se enteren de estas soluciones por otra parte a veces se ofenden porque no se lo hayas ofrecido antes. “Está en nosotros el acercar esa solución, el perder el miedo, el formarnos para acercárselo y darles esas alternativas”, propone.

“Yo no conozco a nadie que no le gusta que le cuiden, me da igual que sea en el ámbito corporativo que en el personal”, comenta Diana Hernández, directora de Seguros de Salud y Beneficios para Empresas de Jhasa, quien refiere que en 20 años que lleva proponiendo estas soluciones, no ha habido una empresa a la que se lo haya planteado y haya decidido implantarlo que se haya arrepentido. “Es más, lo que suele pasar es que van a más; muchas veces empiezan tímidamente con el seguro de Salud o con un programa de Vida y te van pidiendo más”, reconoce. No conozco ningún caso de fracaso en una implantación de un plan de retribución flexible”, confirma.